5月8日，在北京、天津、苏州、杭州等全国20多个的分公司内，企业外籍高管同一时间宣布中华英才网被58同城并购，中华英才网3000多名员工也被全体裁员。一时间相关传闻沸沸扬扬，引得劳动部门也介入此事。5月9日，58同城CEO姚劲波发表对中华英才网员工的公开信，以稳军心。 　　公开信表示，英才的专业线员工RPO，校园招聘,IB国际业务等部门，58同城将成建制全部保留，英才的产品技术等部门也将保留大部分骨干，并将立即安排58对应人员提供短期支持。 　　虽然姚劲波言辞真切，表示会保留大部分员工，但在这几日的纷争中，英才人也好，围观人士也好，都并未因这封公开信而感到“稳定”，反而像是暴风雨袭来的前奏，令人内心惶惶。 　　中华英才网曾是互联网招聘企业中的佼佼者，就连姚劲波都说他当年第一份工作就是通过英才网找到的。但就是这样一个曾经的业界翘楚，如今却被后来者收购，在唏嘘的同时，不禁令人猜想：这真只是一个个例吗？又或者是互联网招聘行业整合的序幕？ 　　招聘，招聘，只有招聘 　　近几年，高校毕业生人数逐年递增，每年毕业季都会有应届生高喊“找工作好难”！而有工作经验的求职者也会抱怨：毕业生好多，岗位竞争压力太大！同时越来越大量的企业也在说“招聘、找人怎么这么难，符合那么一点点要求的人都去哪了”？！面对如此规模的劳动就业市场，互联网招聘的发展空间本应潜力巨大，为何英才网却在如此大好的市场下颓然倾塌？ 　　中华英才网成立于1997年，是国内最早的人才招聘网站之一。早年发展飞速，但从2005年发生转折，当时全球最大的网络服务提供商Monster.com向中华英才网注入5000万美元战略投资，并在此后多轮注资，纳入麾下。之后，爱尔兰尚龙集团于2013年从Monster手中收购英才网90%股权。许多业内人士认为中华英才网走向没落，与其这些“不接地气儿”的外来投资方不无关系。 　　“不接地气儿”的管理模式也许的确制约了中华英才网的发展，但真正将其从互联网招聘巨头位置拉下的，更多是源于缺乏创新与突破。社会发展迅猛，互联网行业更是日新月异，当发展方向成为维持现有功绩，那么便注定走向没落，最终被市场所淘汰。 　　前程无忧、智联招聘和中华英才网曾是传统互联网招聘中三巨头，但随着58同城、赶集网、拉勾网、猎聘网等后来者招聘业务的不断壮大，三巨头的地位岌岌可危，而今58与赶集合并，使中华英才网最先从“三巨头”行列中掉队。 　　前程无忧、智联招聘和中华英才三家均是采用传统的互联网招聘模式，类似联谊相亲，提供平台，资源丰富，但成功率并不高。许多求职者都选择“海投”，招聘企业HR也是地毯式“约面”，当这样的求职者与如此的招聘企业相见时，往往像是被迫前来相亲的男女一样，彼此知之甚少，一次“约会”过后，就再也没有第二次了，白白浪费了彼此时间。 　　过去，前程无忧、智联招聘和中华英才三家的巨头地位多来源于大量的广告投放，电视广告、节目赞助，原理同“只要998”。广告具有推广作用，但却不能成为企业的发展动力，所以58和赶集走向合并，传统三巨头的地盘也遭后起之秀的蚕食。 　　人是情感生物，需求丰富，这种仅带着招聘目的招聘模式最终会止于招聘。现在走进困局的只是中华英才网，但谁也说不准，下一个会是谁。 　　3.0时代的互联网招聘风向标 　　作为一家互联网企业，中华英才网是互联网1.0时代的产物，曾在当时那个时代风光无限。互联网1.0时代基本采用的是技术创新主导模式，信息是单向传播的，用户被动接受。在互联网进入到2.0和向3.0时代迈进的过程中，以中华英才网为代表的一大批老一代互联网企业都显示出了不适。 　　互联网2.0时代是由用户主导而生成的内容互联网产品模式，信息传递是相互的；到了互联网3.0时代，信息则是以用户为中心进行全方位互动，倾向于个性化定制。在互联网3.0时代，想要在互联网招聘行业站稳脚跟，必定不可再走传统三巨头的老路，而若问当今的发展风向标是什么？其实很老套，那就是创新与突破。虽然老套，但是真理。许多企业空谈创新，并不是真的爱吹牛，而是如何创新的确是个“说起来容易，做起来难”的事情。虽然如此，行业中总不乏创新者的出现，3.0时代的互联网招聘行业也是如此。 　　1、专注垂直与精准，以应聘者为服务核心 　　最近人气正盛的拉勾网是典型的3.0时代的产物，其广告遍布地铁车站、移动电视，广告词“互联网人找工作，就上拉勾网”更是近乎洗脑式地传播。虽然这种宣传方式也有“998”风范，但这仅是作为迅速上位的小手段，其真正可用于在市场中厮杀的有力武器是其垂直、透明、高效的招聘模式，以及以求职者为服务核心的发展理念。 　　拉勾网的定位很明确：专注于互联网职业机会，服务于互联网人。拉勾网与传统招聘网站不同，以求职者作为核心服务对象，从求职者角度建立招聘模式。如企业在拉勾网发布招聘信息，必须将薪酬范围明确公布，如发布虚假消息网站便会将其强行“下架”，这大大维护了应聘者的权利，改善了应聘者与招聘企业双方信息不互等的情况，从侧面提高了招聘效率。此外，拉勾网的“24小时极速入职”服务，使应聘者的每一次投递都会受到企业的明确回应，最快回应时间仅为1分钟，进一步极大程度提高了招聘效率，节约了应聘者与招聘者双方的资源。 　　2、抓住社交效应，从人脉打通渠道 　　说到社交与招聘，不得不提一下LinkedIn（领英）。LinkedIn自我介绍时总称其是全球最大的职业社交网站，致力于向全球职场人士提供沟通平台，协助他们在职场事半功倍。但现在的LinkedIn早已不满足于仅仅是一个社交平台，其招聘板块虽不是主流，但大有试图颠覆招聘行业的势头。 　　LinkedIn作为一家从2003年便开始致力于服务职场人群的社交平台，现今已有超过3亿的会员。这些会员可供互相浏览对方档案，了解对方职位、行业消息、人脉圈动态以及对死神职业技能有帮助的一切相关信息。 　　LinkedIn依据其社交平台的出身，建立起庞大的人才资源库，资源库中的人才信息真实可靠，且自主性高，所以当招聘功能开启，便成功吸引到成千上万的公司使用LinkedIn招聘有经验的员工。 　　与拉勾网不同，LinkedIn的服务核心更倾向于招聘企业，因其具有的人才信息准确度高，人脉网络庞大又清晰，使招聘企业在寻找人才时可以较传统招聘网站更为深入和细化，招聘的效率也因此提高。 　　LinkedIn中国区总裁沈博阳称，在LinkedIn中国网站（领英）上投放招聘广告的有三类公司，一是典型的有海外扩张需求的公司，如百度、华为、联想等。当它们在海外开设分支机构时，最经济有效的方法不是在当地找一个猎头，或把自己的HR派到海外去招人，而是通过LinkedIn寻找合适的人选。 　　由此可看出，LinkedIn虽从表面看是以企业作为核心服务对象，但因其社交的本质，使人脉圈自然分类，企业在精准猎到合适的人才时，招聘者同时也获得一个新的职位机会，最终达成互惠。 　　LinedIn这种以人脉扩展为大数据的方式已引起许多互联网招聘企业的注意，如猎聘网也建起“人脉”板块，一些新创建的招聘网站也采用社交方式模式搭建招聘平台。虽然不知道成功可否复制，但至少已有人开始寻求改变。 　　结语 　　第一，姚劲波在公开信中表示一定要让英才重新成为一个活跃的品牌，重新成为白领招聘第一平台。豪言壮语的确振奋人心，但真正实施起来，还要看其能否准确找到这个时代的风向标，摆脱固化的模式。要想有出色的表现，不是要追随风向，而要引领风向，真正实现自我思想的突破。 　　第二，说来说去，如此大量的企业到底想招聘什么人？如此大量的应聘者到底想找什么样的企业？如果搞不清楚这个根本，想啥办法、啥商业模式都没用。人类有一种永恒的但永远满足不好的需求，那就是“人生得一知己足矣”，或者叫“有情人终成眷属”，对于招聘行业来说，一边是大量想应聘的人，一边是想招聘的大量的企业。 　　前面谈到社交，难道不也是吗？！